HR在員工入職時做好入職審查的工作，會幫助企業后續避免很多不必要的爭議；然而在辦理員工入職時有些細節很容易被忽視。

伯眾聯合整理了員工入職審查中的幾項關鍵細節點，供各位HR伙伴們參考。

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對入職者與職位相關的學歷證明及各種資質證明及工作經歷等進行審查

公司在招聘時，必然會根據求職者的學歷背景、工作經歷以及專業技能等多方面進行考核，最終決定是否錄取。因此，無論是學歷背景、工作經歷還是專業技能都是公司在入職者入職時需要重點審查的事項。對于學歷、資質等的審查注意事項包括幾下幾點：

招聘前要明確

公司在招聘過程中，需明確其崗位錄用條件，包括學歷、資質證書等。

若在招聘時未明確需相關學歷或資質，入職后再以其沒有相關學歷或資質為由解除的，則可能會有被認定為違法解除的風險。

入職前要審查

在公司給入職者辦理入職時，一定需要入職者提供其學歷證明、資質證明及工作經歷等證明的原件。

并且，建議公司在其勞動合同書中或其他材料中，由入職者作出關于其提供的學歷證書、資質證書等資料的真實性及有效性，否則承擔勞動合同無效等的法律后果。

勞動合同要明確

在實際工作中，HR也會遇到入職者不能提供或其他原因無法在入職時提供的情況。此時，公司需特別謹慎，如仍需錄用該人選的，則建議公司要求入職者作出有關其學歷及資質等的承諾，并明確將其學歷、資質等作為其錄用條件在與其勞動合同中載明。

02

公司需審查入職者目前勞動關系的狀態

在人選入職時，如其曾有過工作經驗的，一定要求其提供與前公司解除或終止勞動關系的相關證明，包括離職證明、解除/終止勞動合同通知書等證明材料，以避免入職者在本單位入職后，形成了雙重勞動關系。

因為，根據《勞動合同法》第九十一條規定“用人單位招用其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”因此，公司在對入職者進行入職審查時，必須要求其提供真實、有效的解除/終止勞動關系的證明文件。

另外，提醒公司注意，若發現員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對本單位工作任務造成嚴重影響，或發現其與其他用人單位還存在勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的，則可依據《勞動合同法》第三十九條之規定解除與其勞動關系。此種解除原因無需向勞動者支付經濟補償或賠償。

03

公司需明確入職者是否訂有競業限制協議

如公司在招錄新員工時，一般需要確認其是否與原單位簽訂了競業限制協議，尤其應當注意若與原單位系同一行業的。

雖然法律上并未規定公司因員工違反原單位競業限制協議的需要承擔連帶責任。但若該員工與原公司存在競業限制協議，那么必然會在工作中有所顧忌，則會影響到現公司的工作質量和效率。

另外，一旦該員工與原公司因競業協議問題發生爭議，則員工需要花費更多的時間和精力去應當相關訴訟和爭議，也會對現公司的工作產生影響。

因此，建議公司在辦理入職時：

首先應當詢問入職者是否簽有競業限制協議；

其次，也可以向原公司核實其是否有簽有競業限制協議；

最后，建議在勞動合同中約定或由員工出具相關承諾，明確其未與任何單位簽有仍在有效期內的競業限制協議，否則由員工承擔由此造成的全部責任。

04

公司應當對入職者的健康狀況進行審查

公司一般在入職時往往會要求入職者提供體檢報告，以確保其身體狀況適合其崗位要求。但其中有兩種情況需要特別提示用人單位注意：

其一是勞動者為乙肝病毒攜帶者等傳染病的，根據《就業促進法》第三十條的規定，除非從事法律、法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作外，不得因此拒絕錄用，否則會因違反平等就業的相關規定而導致單位承擔相應的賠償責任。

其二，不能要求女性入職者提供有關妊娠檢查的結果，或要求女性入職者承諾有關生育的內容。否則，同樣也會因為違反平等就業的相關規定導致用人單位承擔相應的賠償責任。