在實(shí)操中我們可能會(huì)遇到勞動(dòng)合同、公司規(guī)章制度和勞動(dòng)法律規(guī)定之間不一致的情形，那么究竟該以哪一項(xiàng)規(guī)定為準(zhǔn)呢？

伯眾聯(lián)合梳理了相關(guān)注意要點(diǎn)，供各位HR伙伴們參考！ 

1 勞動(dòng)合同與公司規(guī)章制度不一致時(shí)應(yīng)當(dāng)以什么為準(zhǔn)？

①法律規(guī)定：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定： “用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”

據(jù)此，用人單位是有權(quán)依據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定制定符合公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一系列制度來對公司進(jìn)行自主的管理。而勞動(dòng)合同是由雙方共同協(xié)商的結(jié)果，是對雙方勞動(dòng)關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的特殊約定。

實(shí)踐中一些用人單位因?yàn)榉N種原因可能會(huì)出現(xiàn)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同約定不一致的情況，導(dǎo)致在平時(shí)適用時(shí)不知以什么為依據(jù)，或發(fā)生爭議時(shí)對其管理依據(jù)模糊不清。

②法律規(guī)定：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第二款明確規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”

由此可見，當(dāng)二者發(fā)生沖突時(shí)，作為特別約定的勞動(dòng)合同相較于規(guī)章制度往往是要優(yōu)先適用的。

此時(shí)很多人就會(huì)有個(gè)疑問，那就是本條規(guī)定是在勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同約定的情況下，那么如果勞動(dòng)者沒有提出相應(yīng)請求的情況下該如何處理？

實(shí)踐中，勞動(dòng)仲裁委或法院一般會(huì)在審理相關(guān)勞動(dòng)爭議案件過程中，告知?jiǎng)趧?dòng)者相應(yīng)此項(xiàng)權(quán)利，為勞動(dòng)者充分行使權(quán)利提供幫助。

特別提醒

用人單位在日常管理中為避免出現(xiàn)爭議和管理的混亂，需盡量保證公司規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的一致性。

若用人單位的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同不一致的，用人單位認(rèn)為有必要時(shí)也可在勞動(dòng)合同中約定將公司規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件一并執(zhí)行，如勞動(dòng)合同條款與規(guī)章制度的規(guī)定不一致時(shí)，勞動(dòng)合同相應(yīng)條款自動(dòng)失效，應(yīng)以規(guī)章制度為準(zhǔn)。

2 公司規(guī)章制度與國家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定不一致時(shí)應(yīng)以什么為準(zhǔn)？

眾所周知，公司規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。那么，對于公司規(guī)章制度與國家法律法規(guī)等規(guī)定不一致時(shí)，是否必然應(yīng)當(dāng)以國家法律法規(guī)的規(guī)定為準(zhǔn)呢？

事實(shí)上是應(yīng)當(dāng)依據(jù)具體情況而做具體分析。

法律規(guī)定：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第一款明確規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。”

依據(jù)此條規(guī)定不難看出，對于一些保障勞動(dòng)者權(quán)益的，不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的規(guī)章制度，是可以優(yōu)先適用用人單位的規(guī)章制度的。

舉例說明

例如，用人單位根據(jù)自身經(jīng)營情況在其規(guī)章制度中約定年休假超過國家規(guī)定的法定年休假的，雖然與法律規(guī)定的天數(shù)不一致，但應(yīng)當(dāng)從保護(hù)勞動(dòng)者的角度認(rèn)為其約定是有效的，勞動(dòng)者是可以依據(jù)公司的規(guī)章制度享有超過法定年休假天數(shù)的年休假。

但特別提示用人單位在制定規(guī)章制度中需明確區(qū)分福利年休假、法定年休假，且明確約定在其離職時(shí)相應(yīng)未休的福利年休假應(yīng)當(dāng)如何處理等問題，以免因約定不清造成不必要的糾紛。