在實操中我們可能會遇到勞動合同、公司規章制度和勞動法律規定之間不一致的情形，那么究竟該以哪一項規定為準呢？

伯眾聯合梳理了相關注意要點，供各位HR伙伴們參考！ 

1 勞動合同與公司規章制度不一致時應當以什么為準？

①法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規定： “用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”

據此，用人單位是有權依據法律、法規的規定制定符合公司生產經營狀況的一系列制度來對公司進行自主的管理。而勞動合同是由雙方共同協商的結果，是對雙方勞動關系中權利義務的特殊約定。

實踐中一些用人單位因為種種原因可能會出現規章制度和勞動合同約定不一致的情況，導致在平時適用時不知以什么為依據，或發生爭議時對其管理依據模糊不清。

②法律規定：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第二款明確規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”

由此可見，當二者發生沖突時，作為特別約定的勞動合同相較于規章制度往往是要優先適用的。

此時很多人就會有個疑問，那就是本條規定是在勞動者請求優先適用勞動合同約定的情況下，那么如果勞動者沒有提出相應請求的情況下該如何處理？

實踐中，勞動仲裁委或法院一般會在審理相關勞動爭議案件過程中，告知勞動者相應此項權利，為勞動者充分行使權利提供幫助。

特別提醒

用人單位在日常管理中為避免出現爭議和管理的混亂，需盡量保證公司規章制度和勞動合同的一致性。

若用人單位的規章制度和勞動合同不一致的，用人單位認為有必要時也可在勞動合同中約定將公司規章制度作為勞動合同的附件一并執行，如勞動合同條款與規章制度的規定不一致時，勞動合同相應條款自動失效，應以規章制度為準。

2 公司規章制度與國家勞動法律、法規的規定不一致時應以什么為準？

眾所周知，公司規章制度應當不違反國家法律、行政法規及政策規定。那么，對于公司規章制度與國家法律法規等規定不一致時，是否必然應當以國家法律法規的規定為準呢？

事實上是應當依據具體情況而做具體分析。

法律規定：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第一款明確規定：“用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。”

依據此條規定不難看出，對于一些保障勞動者權益的，不違反法律強制性規定的規章制度，是可以優先適用用人單位的規章制度的。

舉例說明

例如，用人單位根據自身經營情況在其規章制度中約定年休假超過國家規定的法定年休假的，雖然與法律規定的天數不一致，但應當從保護勞動者的角度認為其約定是有效的，勞動者是可以依據公司的規章制度享有超過法定年休假天數的年休假。

但特別提示用人單位在制定規章制度中需明確區分福利年休假、法定年休假，且明確約定在其離職時相應未休的福利年休假應當如何處理等問題，以免因約定不清造成不必要的糾紛。